Nieuws

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• UWV mag niet alsnog een andere grond aan de loonsanctie ten grondslag leggen

  Een werknemer (verkoopmedewerkster) was ziek uitgevallen voor haar werk. Als de werkneemster ziek blijft, vraagt zij een WIA-uitkering aan. Aan de hand van het daarbij ingediende re-integratieverslag beoordeelt het UWV vervolgens de re-integratie-inspanningen. De arbeidsdeskundige van het UWV die dat doet, stelt daarbij vast dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever zowel in het eerste spoor (zoeken van passend werk in de onderneming van de werkgever) als in het tweede spoor (zoeken van passend werk in de onderneming van een andere werkgever) onvoldoende zijn geweest. Het UWV legt daarom een loonsanctie aan de werkgever op, waardoor de werkgever het loon tijdens ziekte nog tijdens een extra periode van 52 weken moet doorbetalen. De werkgever is het daar niet mee eens en tekent bij het UWV bezwaar aan. Anders dan de verzekeringsarts die het eerdere verzekeringsgeneeskundige onderzoek had gedaan, is de verzekeringsarts bezwaar en beroep van mening dat het belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts adequaat is geweest. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep komt vervolgens tot de conclusie dat de re-integratie-inspanningen in het eerste spoor voldoende zijn geweest, maar die in het tweede spoor niet. De werkgever laat het er niet bij zitten en stelt beroep in bij de rechtbank. Die verklaart het beroep echter ongegrond omdat in het tweedespoortraject op basis van een verkeerd zoekprofiel is gesolliciteerd naar onvoldoende en onjuiste functies. De werkneemster bleef maar solliciteren naar functies die vergelijkbaar zijn met die waarvoor zij was uitgevallen. Bovendien was tussen april en september 2022 niet controleerbaar welke activiteiten er waren verricht omdat er geen voortgangrapportages waren. De werkgever laat zich daardoor echter niet uit het lood slaan en stelt ook nog hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep. Daar heeft de werkgever uiteindelijk wel succes. De Raad stelt voorop dat het UWV kon toekomen aan beoordeling van de re-integratie-inspanningen omdat er met de re-integratie geen bevredigend resultaat (dat wil zeggen: structurele werkhervatting in passende arbeid die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden) was bereikt. Het aanvankelijke standpunt van het UWV was dat de bedrijfsarts ten onrechte is uitgegaan van een urenbeperking en dat daardoor onvoldoende is beargumenteerd dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren in het eerste spoor en dat in het tweede spoor met een onjuist zoekprofiel is gezocht naar passende functies. De Centrale Raad van Beroep stelt vast dat dat standpunt door het UWV in bezwaar is verlaten en dat het UWV zijn standpunt in bezwaar heeft gewijzigd. Het verwijt aan de werkgever werd toen dat in het tweede spoor niet alle afspraken zijn uitgevoerd die waren gemaakt in het opgestelde trajectplan, doordat minder sollicitaties zijn verricht dan in het trajectplan was afgesproken en doordat op onjuiste functies is gesolliciteerd. Ook werd het verwijt toen dat in de periode van mei tot en met september 2022 geen voortgangsrapportages zijn opgesteld. De Centrale Raad van Beroep maakt met deze nieuwe verwijten korte metten. Volgens vaste jurisprudentie van de Raad moet de motivering van de loonsanctie zodanig concreet zijn dat het de werkgever op grond daarvan duidelijk moet zijn welke tekortkoming in de re-integratie hij moet herstellen. De nieuwe verwijten zijn door het UWV bij het opleggen van de loonsanctie niet als tekortkoming benoemd. Daarom kunnen zij niet aan de loonsanctie ten grondslag worden gelegd. De loonsanctie wordt daarom vernietigd en het UWV wordt veroordeeld tot betaling van schadevergoeding aan de werkgever. Het gaat daarbij om bijna € 23.000 aan doorbetaald loon tijdens ziekte. ...lees verder.

• Gesprek in aanwezigheid van advocaten als voorwaarde voor werkhervatting

  Bij een metaalbewerkingsbedrijf werkt sinds 2021 een werknemer in de functie van medewerker voorbereiding. Tijdens een gesprek op 27 mei 2025 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De werkgever geeft daarbij aan de werknemer een brief waarin een voorstel wordt gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 augustus 2025. In de brief wordt als ontslagreden vermeld dat de werknemer disfunctioneert en dat er daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is tussen de werknemers en zijn collega’s. Vanwege de verstoorde arbeidsverhouding met de collega’s, het gebrek aan zelfreflectie van de werknemer en vanwege de verwachting dat de functie als werkvoorbereider zal komen te vervallen, zou de werkgever willen afzien van een verbetertraject. De werknemer wordt vrijgesteld van werk tot 12 juni 2025. Voor die dag wordt de werknemer uitgenodigd voor een vervolggesprek. De datum voor dat gesprek wordt vervolgens een aantal keren uitgesteld, waarbij ook de vrijstelling van werk wordt verlengd. De advocaat van de werknemer vraagt vervolgens aan de advocaat van de werkgever om te bevestigen dat de werknemer zonder enige beperking zal worden toegelaten tot zijn werk. Uiteindelijk wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 1 juli 2025 ’s middags op het kantoor van de werkgever om in aanwezigheid van de advocaat van de werkgever de werkhervatting op 1 juli 2025 te bespreken. De werknemer wordt geadviseerd om te zorgen dat ook zijn advocaat dan aanwezig is. De advocaat van de werknemer laat daarop weten dat de werkhervatting op 1 juli 2025 akkoord is, maar een gesprek in aanwezigheid van de advocaten niet omdat de aanwezigheid van de advocaten escalerend zou werken. De werknemer is wel bereid om te spreken over zijn functioneren en over verbetering van de samenwerking, maar dan niet met de advocaten erbij. Als de werknemer vervolgens op 1 juli 2025 op zijn werk verschijnt om zijn werk te hervatten, wordt hij door de werkgever naar huis gestuurd. De werknemer vordert in kort geding dat hij zal worden toegelaten tot het verrichten van zijn werkzaamheden. De voorzieningenrechter stelt voorop dat de vordering moet worden beoordeeld op basis van de norm van goed werkgeverschap. Die norm brengt volgens de voorzieningenrechter met zich mee dat er voor het onthouden van de mogelijkheid van de werknemer om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten een redelijke grond moet zijn, die zo zwaarwegend van aard is dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Een dergelijke grond is er volgens de voorzieningenrechter echter niet. Weliswaar heeft de werkgever gesteld dat de werknemer disfunctioneert en dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met zijn directe collega’s, maar die stellingen zijn niet deugdelijk onderbouwd en er is ook geen dossier over opgebouwd. Ook de verwachting van de werkgever dat de functie van de werknemer zal komen te vervallen is niet voldoende, omdat duidelijk is gemaakt wanneer dat zal zijn en waarom de werknemer niet voorlopig nog kan blijven werken. De voorzieningenrechter is ook van mening dat de werkgever aan werkhervatting niet de voorwaarde had mogen verbinden van een voorafgaand gesprek in het bijzijn van de advocaten. Niet aannemelijk is geworden dat de verstandhouding tussen partijen zo ernstig is verslechterd dat dat noodzakelijk zou zijn en de werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat een gesprek over een verbeterplan nodig zou zijn alvorens het werk te hervatten. Zo’n gesprek moet volgens de voorzieningenrechter wel plaatsvinden, maar pas na de werkhervatting. De werkgever wordt veroordeeld om de werknemer toe te laten tot werkhervatting. Als de werkgever dat niet doet gaat hij dwangsommen aan de werknemer verbeuren. ...lees verder.

• Partner van directeur-grootaandeelhouder werkte op basis van een arbeidsovereenkomst

  Een directeur-grootaandeelhouder had sinds december 2001 affectieve relatie met een vrouw, die vanaf 2019 ook werkzaamheden verrichtte voor de BV waarvan de man directeur-grootaandeelhouder was. Zij verrichtte tevens werkzaamheden voor een andere BV van die man en voor de eenmanszaak van die man. Vanaf 2022 stond de vrouw op de loonlijst en ontving zij maandelijks een loon van € 2.000 bruto, waar zij gemiddeld ongeveer 20 uur per week voor werkte. De vrouw verzorgde de hele administratieve kant van de werkzaamheden. Toen de affectieve relatie eind 2022 tot een einde kwam, ontstond tussen de man en de vrouw een geschil over de vraag of tussen de BV en de vrouw sprake was van een arbeidsovereenkomst. De vrouw claimde dat al in december 2018 een mondelinge arbeidsovereenkomst was gesloten, maar dat zij in de opstartfase van het bedrijf nog geen salaris kreeg omdat er financieel nog geen ruimte voor was en dat zij meerdere malen om een arbeidsovereenkomst had gevraagd toen die financiële ruimte er wel was. De man stelt dat de vrouw weliswaar werkzaamheden had verricht, maar dat dat op vrijwillige basis was in het kader van de affectieve relatie en dat zij enkel om fiscale redenen (het drukken van de winst van de BV) op de loonlijst was gezet, omdat het gezinsinkomen dan per saldo lager werd belast. Van een arbeidsovereenkomst zou geen sprake zijn geweest, omdat er geen gezagsverhouding was, omdat er geen toezicht werd uitgeoefend en omdat de BV geen invloed had op de werktijden van de vrouw, die ook niet werd ingeroosterd en geen urenregistratie bijhield. Als bij de afwikkeling van de affectieve relatie tussen partijen een geschil ontstaat, vordert de vrouw loon van 2019 tot en met 2021. Tot en met april 2024 ontvangt de vrouw nog loon van de BV, maar daarna niet meer. De vrouw vordert daarom ook loon vanaf 1 mei 2024. Voor het geval sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst, zegt de BV die op per december 2024. Als de vrouw een procedure bij de kantonrechter start om betaling van haar vorderingen te krijgen, stelt de BV een tegenvordering in. Volgens de BV was van 2019 tot en met 2021 geen sprake van een arbeidsovereenkomst, zodat het betaalde loon onverschuldigd betaald is. Dat wordt daarom teruggevorderd. De kantonrechter moet beoordelen of sprake is, dan wel is geweest, van een arbeidsovereenkomst. Voor de periode van 2019 tot en met 2021 is de kantonrechter van mening dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat er geen sprake was van een verplichting tot loonbetaling. Omdat bewijs ontbreekt voor de stelling van de vrouw dat overeengekomen zou zijn dat zij vanaf 2019 loon zou ontvangen en dat zij daar meerdere keren om gevraagd heeft, wordt die stelling gepasseerd. Voor de periode vanaf 2022 is volgens de kantonrechter wel sprake van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt dat vast door eerst (op basis van hetgeen partijen over en weer van elkaar mochten verwachten) vast te stellen welke rechten en verplichtingen partijen waren overeengekomen en door vervolgens een weging te doen van de criteria van het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat vaststaat dat: • de vrouw werkzaamheden verrichtte; • zij op de zolder van de gezamenlijke woning een werkplek had naast die van de man; • zij loonstroken kreeg waarop stond dat zij sinds 1 januari 2022 werkte als “hoofd administratie”; • de omvang van het takenpakket en de verantwoordelijkheid voor de zorgvuldige uitvoering daarvan geen ander oordeel toelaten dan dat de BV verwachtte dat de vrouw deze taken uitoefende; • daarvoor een loon werd betaald dat aansluit bij de aard en omvang van de werkzaamheden. Omdat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, speelt de vraag in welke mate de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst was ingegeven door fiscale motieven, geen rol. Voor zover de vrouw loon vordert vanaf december 2024, wordt deze vordering echter afgewezen, omdat de vrouw verzuimd heeft de nietigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst binnen de wettelijke vervaltermijn van twee maanden in te roepen. ...lees verder.

• Ziekmelding met meer dan een jaar terugwerkende kracht

  Een hotel ontvangt per e-mail een open sollicitatie voor een baan in de housekeeping of in de afwas. Enkele dagen later wordt de sollicitante uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. Omdat de sollicitante gebrekkig Nederlands spreekt is haar echtgenoot bij dat gesprek aanwezig. Hij was het ook die de e-mail had verzonden. Mondeling wordt een arbeidsovereenkomst afgesproken, met de bedoeling om deze nog schriftelijk vast te leggen, maar daar komt het uiteindelijk niet van. In de daarop volgende week werkt de werkneemster één dag 4,5 uur en één dag 5,75 uur in het team van de afdeling housekeeping. Voor de daarop volgende week wordt zij ingeroosterd voor tien uur op drie dagen. Op haar derde werkdag vertrekt de werkneemster na twee uur te hebben gewerkt van haar werk omdat het te zwaar zou zijn. Zij beëindigt ook haar deelname aan de Whatsapp-groep die gebruikt wordt voor het inroosteren van de medewerkers van de afdeling housekeeping. In de week daarna heeft de echtgenoot van de werkneemster telefonisch contact gehad met één van de mede-eigenaren van het hotel. Daarna wordt een eindafrekening opgemaakt. Een jaar later meldt de werkneemster zich ziek, met terugwerkende kracht tot een datum kort vóór de datum van indiensttreding bij het hotel. Zij vraagt vanaf de datum van ziekmelding een Ziektewetuitkering aan, en ook nog een uitkering voor de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO-uitkering), want zij is in de tussenliggende tijd bevallen. Na de aanvraag van de Ziektewetuitkering stuurt de echtgenoot van de werkneemster aan de werkgever een e-mail waarin hij erop wijst dat de werkneemster korte tijd bij de werkgever heeft gewerkt en dat de arbeidsovereenkomst daarna is geëindigd omdat het werk te zwaar was, wat uiteindelijk bleek te komen doordat zij toen al zwanger was. Ten behoeve van gebruik ten behoeve van de aanvraag van een Ziektewetuitkering vraagt de echtgenoot om een arbeidsovereenkomst, stukken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en loonstroken. De werkgever antwoordt dat het ging om een mondelinge arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden en een maand proeftijd, die na drie dagen is geëindigd omdat de werkneemster zonder opgaaf van redenen niet meer kwam opdagen. Later claimt de werkneemster via een advocaat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de fulltime arbeidsduur van 38 uur per week (omdat geen afwijkende afspraken zouden zijn gemaakt) en vordert daarbij loonbetaling vanaf de datum van ziekmelding en achterstallig loon tot aan de datum van ziekmelding. Het UWV wijst de aanvraag voor een Ziektewetuitkering en de aanvraag voor een WAZO-uitkering af. Als de werkneemster tegen die beslissingen bezwaar maakt, voert zij aan dat zij zich met terugwerkende kracht heeft ziekgemeld voor haar werk als schoonmaakster van hotelkamers gedurende vijftien uur per week, dat ze dat werk drie dagen heeft uitgevoerd en dat ze toen moest stoppen vanwege haar zwangerschap. Het UWV wijst daarop de aanvraag voor een Ziektewetuitkering alsnog voor een beperkte periode toe, maar omdat de werkneemster zelf ontslag heeft genomen tijdens ziekte krijgt zij uiteindelijk toch geen uitkering. De aanvraag voor een WAZO-uitkering wijst het UWV ook in bezwaar af. Een door de werkneemster bij de rechtbank ingesteld beroep wordt ongegrond verklaard. Als de loonvordering van de werkneemster voor de rechter komt, wijst de kantonrechter deze af. Volgens de kantonrechter mocht de werkgever de gedragingen van de werkneemster in combinatie met het daarna gevolgde telefoongesprek met haar echtgenoot, beschouwen als een ontslagname. De werkneemster laat het daar echter niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. De kantonrechter had in het midden had gelaten onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst was gesloten omdat de werkneemster de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd. Omdat de werkneemster ook een loonvordering had ingesteld over de periode waarin zij nog wel in dienst was, had de kantonrechter dat volgens het hof niet mogen doen. Maar dat leidt volgens het hof niet tot een andere uitkomst, omdat de arbeidsomvang door de kantonrechter terecht op (minimaal) vier uur per week is gesteld en niet op 38 uur per week. Dat de werkgever ook niet de verplichte schriftelijke opgave van de belangrijkste kenmerken van de arbeidsovereenkomst (waaronder de duur van de arbeidsovereenkomst en de omvang van de wekelijkse arbeidsduur) betekent volgens het gerechtshof nog niet dat de vorderingen van de werkneemster op die grond kunnen worden toegewezen, omdat de wijze waarop de arbeidsovereenkomst moet worden uitgelegd niet afhangt van wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. Het niet voldoen aan de schriftelijke informatieverplichting moet daarbij wel in aanmerking worden genomen. Het oordeel dat geen arbeidsovereenkomst voor 38 uur per week is aangegaan baseert het hof op de volgende omstandigheden: • De werkneemster heeft geen bezwaar gemaakt tegen het feit dat zij in de eerste week veel minder dan 38 uur per week heeft gewerkt en tegen het feit dat zij voor de tweede week maar voor tien uur per week was ingeroosterd. • Bij de ziekmelding bij het UWV heeft de werkneemster aangegeven dat zij voor 15 uur per week werkte op drie ochtenden. Het gerechtshof is met de kantonrechter van mening dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en dat geen sprake was van een ziekmelding. Voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer vereist, maar die kan ook besloten liggen in de omstandigheden van het geval. Dat laatste is volgens het hof het geval gelet op de volgende omstandigheden: • De werkneemster heeft het werk gestaakt na klachten dat het werk te zwaar zou zijn. Zij heeft daarna het werk gedurende een werkdag gestaakt en heeft daarna lange tijd niets meer van zich laten horen. • De echtgenoot van de werkneemster heeft achteraf in zijn e-mail bevestigd dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd. • De werkneemster heeft haar deelname aan de Whatsappgroep met gegevens over de inroostering beëindigd. • De werkneemster heeft lange tijd niet gereageerd op de eindafrekening. Dat de werkneemster de Nederlandse taal slecht beheerst is volgens het hof geen excuus omdat haar echtgenoot haar belangen behartigde. Het gerechtshof stelt de werkneemster echter wel nog in de gelegenheid om te bewijzen dat in het telefoongesprek met één van de eigenaren van het hotel is medegedeeld dat de werkneemster ziek was. Dat zou volgens het hof mogelijk nog iets kunnen wijzigen aan zijn oordeel. ...lees verder.

• Niet meewerken aan re-integratie na het einde van het tweede ziektejaar

  Een internationaal offshorebedrijf heeft sinds 1997 een werknemer in dienst die werkzaam is als surveyor. Dat is een functie aan boord van een schip. In december 2016 raakt de werknemer arbeidsongeschikt na een val aan boord van het schip. Vanaf januari 2019 ontvangt hij een WIA-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (77,89%). Later wordt die mate van arbeidsongeschiktheid iets lager vastgesteld. Als de werkgever aan het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, weigert het UWV deze toestemming omdat herstel van de werknemer binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. De werknemer werkt op dat moment tijdelijk in aangepaste functies, die echter niet duurzaam passend blijken te zijn. Een poging tot re-integratie aan boord van een schip was mislukt. In 2021 concludeert de bedrijfsarts dat terugkeer in de oorspronkelijke functie niet mogelijk is. Een tweede ontslagaanvraag van de werkgever wordt echter opnieuw afgewezen. De werknemer verricht op dat moment tijdelijk aangepast werk, zoals dataverwerking, maar dit werk wordt beëindigd wegens gebrek aan toegevoegde waarde. De bedrijfsarts is van mening dat hij na het tweede ziektejaar alleen met toestemming van de werknemer een advies aan de werkgever kan geven over de belastbaarheid van de werknemer. De werknemer weigert die toestemming echter te geven omdat de bedrijfsarts meer beperkingen aangeeft dan de verzekeringsarts van het UWV bij de toekenning van de WIA-uitkering heeft gedaan. De werkgever schort daarna de loondoorbetaling op. Als het passende werk ophoudt, doet de werkgever een aanbod voor andere passende arbeid in de vorm van een aantal vacatures. Dat aanbod wordt door de werknemer geweigerd omdat de werknemer wil werken als surveyor, maar dan niet op een schip maar aan wal. De werkgever ziet dat echter niet als een mogelijkheid. Daarna betaalt de werkgever geen loon meer omdat de werknemer geen arbeid meer verricht. Als de werkgever voorstelt om een expertisebureau in te schakelen om de belastbaarheid van de werknemer te onderzoeken, weigert de werknemer om daartoe een medische machtiging te ondertekenen. Hij is het er wel mee eens dat het expertisebureau zijn belastbaarheid zal vaststellen, maar niet dat ook zal worden vastgesteld wanneer verandering van de belastbaarheid kan worden verwacht. Als het tot een procedure bij de kantonrechter komt over het opgeschorte loon, oordeelt de kantonrechter dat de loonbetaling terecht is opgeschort en dat de loonvordering wordt afgewezen omdat de werknemer geweigerd heeft gevolg te geven aan een redelijk voorschrift van de werkgever. De kantonrechter overweegt daarbij dat de specifieke arbeidsrechtelijke wettelijke opschortingsbepalingen niet van toepassing zijn omdat de eerste twee ziektejaren voorbij zijn, maar dat de werkgever wel een beroep kan doen op de algemene civielrechtelijke opschortingsbepalingen die gelden voor alle soorten overeenkomsten. De loonvordering over de periode waarin de werknemer geen arbeid heeft verricht wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de werknemer in strijd heeft gehandeld met een redelijk voorschrift van de werkgever (het meewerken aan de opdracht aan een expertisebureau). De werknemer stelt hoger beroep in. Voordat het gerechtshof toekomt aan behandeling van dat hoger beroep heeft de werknemer alsnog de medische machtiging voor het expertisebureau getekend, waarna de werkgever alsnog het opgeschorte loon heeft betaald. Na onderzoek door het expertisebureau weigert de werknemer echter om het expertisebureau toestemming te geven om het rapport aan de werkgever toe te zenden. De werknemer is het niet eens met alle bevindingen van het expertisebureau en vindt dat er fouten en onwaarheden in het rapport zitten. Hij schakelt zelf een verzekeringsarts die van mening is dat een door het expertisebureau aangenomen beperking voor het samenwerken in groepen van maximaal drie personen niet gangbaar is en dat een specifieke toelichting ontbreekt waaruit blijkt waarom deze beperking is aangenomen. De werkgever heeft daarop de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het niet opvolgen van redelijke voorschriften van de werkgever. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst inderdaad ontbonden, waarna de werknemer tegen de beschikking van de kantonrechter hoger beroep heeft ingesteld. Dat hoger beroep loopt nog als het gerechtshof moet oordelen over het hoger beroep betreffende de betaling van het opgeschorte loon. Het gerechtshof stelt allereerst vast dat door beide partijen geen grieven zijn gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat de specifieke arbeidsrechtelijke wettelijke opschortingsbepalingen niet van toepassing zijn en dat dus moet worden uitgegaan van de algemene civielrechtelijke opschortingsbepalingen. Het gerechtshof oordeelt dat de opschorting van het loon niet gerechtvaardigd was omdat de loonbetaling tegenover de verplichting tot het verrichten van arbeid (en het voldoen aan de re-integratieverplichtingen) staat en omdat de werknemer op het moment waarop hij weigerde de medische machtiging van het expertisebureau te ondertekenen arbeid verrichtte. Het loon heeft de werkgever achteraf alsnog betaald, maar het gerechtshof veroordeelt de werkgever om ook de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50% wegens te late betaling van het loon te betalen. De loonvordering die de werknemer had ingesteld over de periode waarin hij geen arbeid heeft verricht wordt daarentegen ook door het gerechtshof afgewezen. Omdat de werknemer de loonvordering heeft gebaseerd op het salaris voor de bedongen arbeid en niet op een passend loon voor zijn restverdiencapaciteit, is er volgens het hof geen grondslag voor de vordering. Bovendien moet het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer komen omdat het stagneren van het re-integratieproces voor rekening van de werknemer is. Het voorstel van de werkgever om een expertisebureau in te schakelen was een voorstel dat volgens het hof zonder meer redelijk was. De werkgever heeft het belastbaarheidsoordeel van het expertisebureau uiteindelijk nooit ontvangen, terwijl een actueel belastbaarheidsoordeel nodig was om te beoordelen of er passende arbeid voor de werknemer was en of de werknemer naar verwachting binnen 26 weken zou herstellen. ...lees verder.